Warum Recruiting nicht (immer) die Lösung für eine Vakanz ist
Die Aussage klingt widersprüchlich und sollte gerade nicht von einer HRlerin ausgesprochen werden? Nicht unbedingt. Denn die Unternehmensziele leiten das Handeln von HR und nicht umgekehrt.
Eine Vakanz entsteht grundsätzlich durch das Fehlen der Arbeitsleistung im Zusammenhang mit den Kompetenzen im jeweiligen Fachgebiet. Das Recruiting zielt darauf ab, beide Aspekte zu bedienen. Im Bestfall noch bevor der Mitarbeitende das Unternehmen verlässt. Prinzipiell simpel und der ideale Ansatz.
Tatsächlich gestaltet sich die Nachbesetzung aufgrund des Fachkräftemangels langwierig. Im Bereich der Ingenieur:innen spricht man von Vakanzzeiten von bis zu 135 Tagen (Quelle: Arbeitsagentur). Die meisten Strategien, diesem Fachpersonalmangel entgegenzuwirken, sind klassisch im HR verortet und beinhalten den Ausbau von Employer Branding inkl. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Recruiting. Um im Arbeitnehmermarkt im Recruiting erfolgreich zu sein und den Mangel an Kandidat:innen auszugleichen, werden die Anforderungen flexibilisiert. Wir bedienen uns teilweise an Profilen, die nicht den geforderten Qualifikationen entsprechen oder weiten das Recruiting auf andere nationale (remote) und internationale Märkte aus.
Der Fachkräftemangel spitzt sich indes weiter zu: So spricht der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) von einer Engpassrelation in Q1 2019 von 414 offenen Stellen je 100 Arbeitslose (Quelle: VDI). Je nach Studienabgängen und etwaige Krisen schwanken die Zahlen.
Es bedarf einer ganzheitlichen, unternehmerischen Betrachtung
Die (Blech-)Produktion verfolgt beispielsweise bereits mit Industrie 4.0 eine Möglichkeit, Fertigungsprozesse mithilfe von Digitalisierung effizienter zu gestalten. Während Robotics und Tools Arbeitsprozesse automatisieren, verspricht die vollautomatisierte Vernetzung aller Produktionsprozesse eine reibungslose Fertigung. Ein weiterer Nebeneffekt der reinen kapazitiven Steigerung sind trotz hoher Investitionen eine langfristige Senkung von Produktionskosten.
Es wird in den direkten Wertschöpfungsprozess „Produktion“ eingegriffen, um dem Fachkräftemangel in Form von Kapazität und intelligenter Automatisierung entgegenzuwirken. Die benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten werden jedoch außer Acht gelassen.
Ab diesem Punkt scheitert es an einer reinen HR- oder Industrie 4.0-Lösung. Es benötigt Strategien, die bereits an Vorstufen der Produktion ansetzen – zum Beispiel in der Entwicklung.
Digitalisierung von Experten Know-How statt Bottleneck Entwicklung
Betrachtet man die komplette Wertschöpfungskette, birgt Digitalisierung weitere Potentiale. Expertise entsteht durch Praxiserfahrung und nicht in der Theorie. Speziell in der Blechbearbeitung gelten Spezifikationen, wie beispielweise Laserzuschnitt, Umformen, Biegen usw., als wertvolles, angeeignetes Know-How einer Fachkraft.
Um an dieser Kompetenz und tiefgreifendem Wertschöpfungsprozess anzusetzen, bedarf es neben der Nachwuchsförderung auch an innovativen Lösungen. Die Optimate App kann für dieses Bottleneck eine Möglichkeit sein, um fehlendes Blechgestaltungswissen zu kompensieren. Die Software vereint jahrzehntelanges Blech-Know-How von TRUMPF, modernste KI und Algorithmik, um die Fachexpert:innen aus der Konstruktion mit optimierten Bauteilen zu unterstützen – noch bevor sie in die Produktion gehen. Die Software stiftet neben der Automatisierung auch einen inhaltlichen Mehrwert. Das Know-How wird intern weiterhin gesichert.
HR als Begleiter der digitalen Transformation
Wie kann HR nun unterstützen? Die Rolle von HR wandelt sich zunehmend zu einem Begleiter und Enabler in der digitalen Transformation. Transformationen bergen Unsicherheiten für die Belegschaft und es Bedarf an Offenheit. Wir müssen Organisationen darin unterstützen, sich proaktiv mit technologischen Trends auseinanderzusetzen und diese zu nutzen. Digitalisierung als Chance und weniger als Risiko zu verstehen. Denn Digitalisierung bedeutet nicht Rationalisierung - weil jede Fachkraft eine wichtige, aber limitierte Ressource ist.
